Employeurs et employés face au Coronas virus : chômage technique, sécurité, rupture du contrat…
Face aux incertitudes liées à l’évolution de la crise sanitaire du Corona Virus et ses répercussions économiques, nombreuses sont les sociétés qui se sont retrouvées dans l’obligation de fermer leurs sites de production ou de diminuer considérablement leur volume de travail. Ces mesures ont un impact direct sur la situation financière de ces entreprises et par ricochet sur la situation de ces employés qui peuvent se retrouver du jour au lendemain contraints à quitter leur travail.
C’est dans ce contexte inédit, que l’on entend de plus en plus parler de « chômage technique », « rupture du contrat» «sécurité des salariés »… autant de notions juridiques qui nécessitent d’être comprises et analysées.
Mise en chômage technique, licenciement ? Quels scénarios peut-on envisager face au Corona Virus ?
Le code du travail a réglementé le chômage pour des raisons économiques ou technologiques dans les articles 21 jusqu’à 21-13 sans pour autant en donner la définition.
A ce titre le législateur n’a pas distingué entre les procédures à suivre en cas de licenciement ou de mise en chômage pour des raisons économiques ou technologique bien que les deux notions diffèrent de par leurs conséquences.
Il est à noter dans ce cadre que, contrairement au licenciement qui aboutit à une perte définitive de l’emploi, la mise en chômage pour causes économiques ou technologiques est une suspension temporaire du travail que l’on qualifie de chômage technique.
Le recours au chômage technique se fait lorsqu’apparaissent des causes économiques ou technologiques temporaires tels que :
- Rupture temporaire d’approvisionnement en matières premières,
- Difficultés temporaires de commercialisation des produits ;
- Difficultés financière circonstancielles…
Au vu des circonstances économiques exceptionnelles causées par la pandémie du Corona Virus, il demeure très probable de voir les employeurs mettre au chômage une partie de leurs employés afin d’atténuer les charges salariales des entreprises.
Quelles sont alors les conditions de recours au chômage technique ?
Les conditions relatives aux employés :
L’article 21 prévoit que le chômage technique concerne « tout ou partie » du « personnel permanent » à ce titre deux remarques méritent d’être soulevées :
-La première se rapporte au « caractère collectif » de la mise en chômage. En effet le recours à l’article 21 et suivant sous-entend qu’il y ait tout ou partie du personnel concerné par la suspension du travail ou le licenciement.
Se pose alors la question de savoir si le licenciement pour causes économiques ou technologiques d’un seul travailleur oblige l’employeur à respecter les procédures prévues par la loi ?
Il n’existe pas de réponse unanime à la question : bien qu’une interprétation littérale du texte soit en faveur d’une procédure à caractère collectif, toutefois il serait injuste de priver un employé de la protection juridique prévue par le code, sous prétexte que le dommage ne touche qu’un seul salarié. Un tel raisonnement permet en plus à l’employeur de contourner la loi en effectuant de manière séparée plusieurs licenciements individuels évitant ainsi l’application du régime juridique relatif au licenciement pour cause économique.
La deuxième remarque se rapporte au fait que le chômage technique ne concerne que le personnel permanent, c’est-à-dire les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminé (CDI).
Les travailleurs liés par un CDD, déjà en situation vulnérable de par la nature temporaire de leur contrat, seront privés en plus de la protection juridique garantie par le régime du chômage technique.
Les conditions procédurales :
Les articles 21 et suivants du code prévoient, en cas de recours au chômage technique, un certain nombre de procédures obligatoires que l’on résume comme suit :
- La notification préalable par l’employeur, du licenciement ou de la mise en chômage à l’inspection du travail territorialement compétente selon les conditions de l’article 21 et 21-2 du code.
- l’inspection du travail territorialement compétente ou la direction générale de l’inspection du travail, selon le cas, doit procéder à une enquête concernant la demande de mise en chômage et tenter la conciliation des deux parties concernées et ce dans un délai de quinze jours à partir de la date de sa saisine. L’employeur devra alors leur présenter toutes les informations et tous les documents nécessités par l’enquête.
- A défaut de conciliation, l’inspection du travail ou la direction générale de l’inspection du travail sera dans l’obligation de soumettre le dossier, selon le cas, à la commission régionale ou à la commission centrale de contrôle du licenciement, et ce dans les trois jours qui suivent l’accomplissement de la tentative de conciliation.
- A défaut de conciliation, l’inspection du travail ou la direction générale de l’inspection du travail doit soumettre le dossier, selon le cas, à la commission régionale ou à la commission centrale de contrôle du licenciement, et ce dans les trois jours suivant la tentative de conciliation.
- La commission régionale ou la commission centrale de contrôle du licenciement examine le dossier de la mise en chômage, au vu de l’état général de l’activité dont relève l’entreprise et de la situation particulière de celle-ci, et propose l’une des solutions prévues par l’article 21-9 du code.
L’examen de ces procédures révèle un régime juridique assez complexe et contraignant, suscitant le doute quant à son efficacité dans le contexte du Corona Virus : Les employeurs seront en effet amenés aux cours des mois à venir, à apporter des solutions rapides pour palier à la situation d’urgence économique dans laquelle ils se trouvent.
Un allégement des procédures permettrait, dans ce contexte de crise, de faciliter le recours des employeurs au chômage technique.
Les employés face au Corona Virus : quels sont leur droits ?
Comme exposé précédemment, le régime juridique applicable au licenciement et mise en chômage pour des raisons économiques ou technologiques, garantit des droits aux salariés atteints par ces mesures dont notamment :
- le droit à une gratification de fin de service dont le montant sera discuté avec la commission de contrôle du licenciement. (article 21-10)
- l’examen par la commission de la possibilité d’emploi des travailleurs licenciés dans d’autres entreprises.
- le droit de priorité à l’emploi selon les mêmes conditions de rémunérations dont ils bénéficiaient avant leur licenciement, au cas où l’entreprise reprend son activité. (article 21-13)
Dans le même cadre, le décret n°2002-886 relatif aux interventions sociales en faveur des travailleurs, a institué auprès de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale une dotation annuelle destinée à financer les interventions et les actions sociales en faveur des travailleurs ayant perdu leur emploi pour des raisons économiques ou technologiques indépendantes de leur volonté.
Ces travailleurs pourront bénéficier d’une aide dont le montant est plafonné à six mensualités du salaire d’activité perçu, sous réserve du respect des conditions prévues par l’article 3 du décret.
Enfin, il convient de noter que, sauf cas de force majeure ou accord entre les parties concernées, le licenciements ou la mise en chômage intervenus sans l’avis préalable de la commission de contrôle compétente seront considérés abusifs et ouvrent de ce fait le droit pour l’employé aux indemnités dues au titre d’un licenciement abusif.
Conclusion
L’état des lieux de la législation en vigueur en matière de licenciement et de mise en chômage technique, montre des lacunes pouvant affaiblir l’efficacité des mesures susceptibles d’être prises par les employeurs au cours des mois à venir. Ceci les conduirait peut être à recourir à d’autre concepts juridiques tels que la rupture du contrat pour cause de force majeure …
La situation des travailleurs quant à elle demeure vulnérable car tributaire des moyens financiers qui seront déployés par l’Etat pour faire face à la crise.